Yleinen mielikuva on, että koeaikana työsuhteen voi purkaa vapaasti ilman perusteita. Kuitenkin koeaikapurku tulisi harkita huolellisesti tulevien epäselvyyksien ja riitojen välttämiseksi. Seuraavassa selvitän koeaikaan ja koeaikapurkuun liittyvät keskeiset asiat, säännökset ja ongelmat. Olen liittänyt kirjoituksen loppuun asiakirjamallin ”Ilmoitus työsuhteen purkamisesta koeajalla”.

Koeajan enimmäispituus 6 kk – Laki muuttunut 1.1.2017 alkaen

Ensinnäkin jo työsopimusta tehtäessä tulee sopia kirjallisesti koeajasta. Jos koeajasta ei ole sovittu, työsuhteeseen ei tällaista ”automaattisesti” lain perusteella sisälly. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan tulee ilmoittaa tällaisesta määräyksestä erikseen, jos työsopimukseen ei sisälly koeaikaehtoa. Jos työnantaja laiminlyö tämän ilmoituksen, tällä ei ole oikeutta purkaa sopimusta.

Koeaika voidaan sopia 1.1.2017 tulleen muutoksen (työsopimuslaki 1 luku 4 §) perusteella enintään kuuden (6) kuukauden pituiseksi (entisen säännöksen mukaan neljä kuukautta).

Määräaikaisissa työsuhteissa koeaika voi olla enintään puolet työsuhteen kestosta.

Koeajan tarkoitus

Koeajan tarkoituksena on antaa työnantajalle mahdollisuus selvittää, onko työntekijä soveltuva työhön, ja toisaalta työntekijälle mahdollisuus arvioida, onko työ sopivaa hänelle.

Koeajan aikana työsuhde voidaan siis koeaikaehdon perusteella purkaa päättymään heti, ilman irtisanomisaikaa.

Koeaikaa ei voida jatkaa ja pidentää. Mikäli työntekijä siirtyy yrityksen sisällä toisiin tehtäviin, voidaan uusi koeaika ottaa sopimukseen, jos tehtävät ovat muuttuneet olennaisesti.

Olennaista kuitenkin on, että työsuhdetta ei koeaikaehdonkaan perusteella voida purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Sallitut perusteet koeaikapurulle

Sallittuja ovat sellaiset purkuperusteet, jotka aidosti liittyvät työntekijän soveltuvuuden arviointiin ja hänen kykyynsä selvitä työsopimuksen mukaisista tehtävistään. Mikäli työntekijä laiminlyö tehtäviään, suorituksen laatu on heikko, työntekijä ei noudata työaikoja tai muita työnantajan antamia ohjeita, peruste on asianmukainen. Samoin usein puhutaan ”yleisestä soveltumattomuudesta” tehtävään; tällöin työntekijä ei sovellu esimerkiksi työtehtävien erityisen luonteen vuoksi työhön tai työympäristöön tai –yhteisöön.

Keskustelua on herättänyt myös sairausloma perusteena koeaikapurulle. Tämä tulee arvioida tapauskohtaisesti. Mikäli koeaikana pidetty sairausloma on pitkä verrattuna koeajan kestoon, saattaa koko koeajan tarkoitus jäädä täyttymättä sairausloman vuoksi. Työnantaja ei ole tällöin voinut riittävästi arvioida työntekijän soveltuvuutta tehtävään. Tällöin peruste voi olla täysin asiallinen.

Kielletyt perusteet koeaikapurulle

Mielikuva siitä, että koeaika ei edellytä erityisiä perusteita, on sinänsä oikea; kun irtisanominen koeajan jälkeen edellyttää asiallista ja painavaa perustetta, koeaikapurku voidaan perustaa vain siihen, että työntekijä ei ole soveltuva tehtävään. Tällöin tulee kuitenkin muistaa, että koeaikapurun taustalla ei saa olla muita, mahdollisesti epäasiallisia syitä.

Asiallinen peruste koeaikapurulle on työntekijän henkilöön tai hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka perusteella työnantaja katsoo, että työsuoritus ei vastaa sitä, mitä työsopimuksessa on sovittu, tai työntekijä muuten on soveltumaton työsopimuksen mukaiseen tehtävään (yleinen soveltumattomuus).

Kuitenkaan työsopimusta ei saa koeaikana purkaa

  1. syrjivillä perusteilla,
  2. muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla,
  3. raskauden perusteella tai
  4. tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla.

 

1.Syrjintä

Epäasiallisia perusteita ovat ainakin syrjintään viittaavat seikat. Ketään ei saa syrjiä

  • iän
  • alkuperän
  • kansalaisuuden
  • kielen
  • uskonnon
  • vakaumuksen
  • mielipiteen
  • poliittisen toiminnan
  • ammattiyhdistystoiminnan
  • perhesuhteiden
  • terveydentilan
  • vammaisuuden
  • seksuaalisen suuntautumisen tai
  • muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Näihin asioihin liittyvät purkuperusteet ovat kiellettyjä ja voivat synnyttää syrjintäolettaman. Syrjintäolettaman syntyminen tarkoittaa sitä, että väitettyyn syrjintäkiellon rikkomiseen syyllistyneen katsotaan suorittamillaan toimenpiteillä syyllistyneen syrjintään, ellei voida osoittaa, että menettelyyn on ollut hyväksyttävä syy. Jos esimerkiksi työsuhde puretaan koeajalla syytä esittämättä, kun työsuhteen aikana on selvinnyt työntekijän pitkäaikaissairaus, ja samalla työntekijä on suoriutunut koeaikana moitteettomasti, voi syntyä syrjintäolettama. Työnantajan on tällöin mahdollisesti pystyttävä näyttämään, että työntekijän sairaus ei ole työsuhteen päättämisen taustalla.

Erikseen on mainittava terveydentilan osalta, että tilanteessa, jossa terveydelliset rajoitteet käytännössä estävät työntekijää suoriutumasta työtehtävistään, purkamisperuste voi hyvin olla olemassa.

Mikäli työntekijään liittyy edellä mainittuja syrjinnän piirteitä, työnantajan kannattaa ennen koeaikapurkua määritellä tarkkaan se, mihin arvio työntekijän soveltumattomuudesta perustuu; tällöin voidaan tehokkaasti välttää mahdollisesti myöhemmin esille tulevia syrjintäväitteitä.

2. Muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliset perusteet

Koeaikapurku voi myös olla laiton, jos peruste muutoin on koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen. Tällöin arvioidaan juuri sitä, onko purku perustunut siihen, että työntekijä soveltumaton tehtävään (tai työntekijän puolelta työtehtävät eivät sovi hänelle). Jos purku perustuu tosiasiallisesti muihin syihin, lähtökohtaisesti peruste ei ole asiallinen.

Tällaisia syitä voi olla esimerkiksi:

  • turvautuminen laillisiin oikeuskeinoihin
  • osallistuminen työtaisteluun
  • työntekijän vapaa-aikaan ajoittuneet tapahtumat
  • työsuoritukseen liittyvät perusteettomat väitteet
  • työsuorituksesta tehty virheellinen arviointi

Mainittakoon, että asia voi tulla arvioitavaksi myös työntekijän puolelta. Korkein oikeus on katsonut, että ammattilaiskoripalloilijan purkaessa työsopimuksensa koeaikana vain sillä perusteella, että toinen joukkue tarjosi parempaa vastiketta, kyseessä oli epäasiallinen purkuperuste.

3.Raskaus

Lienee selvää, että raskauden perusteella työsuhdetta ei voida irtisanoa tai purkaa, koeaikana tai muutoin. Kuitenkin on hyvä huomioida se, miten raskautta arvioidaan juridisesti. Jos työntekijä on raskaana ja työsuhde puretaan koeajalla, työnantajan oletetaan purkaneen työsuhteen raskauden perusteella. Työnantajan on tällöin näytettävä uskottavasti, että purku on perustunut asiallisiin perusteisiin.

Käytännössä raskaana olevan työntekijän työsuhteen purkaminen koeajalla on suuri riski, ellei purku hyvin selkeästi perustu työntekijän laiminlyönteihin taikka selkeisiin puutteisiin työsuorituksessa (jotka työnantaja voi osoittaa). Tällaisissa tapauksissa esimerkiksi vetoaminen ”yleiseen soveltumattomuuteen” on hankalaa; tällainen peruste ei käytännössä usein pysty syrjäyttämään edellä mainittua olettamaa.

4.Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet

Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla edellyttää, että työ on tosiasiallisesti vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Koeajan tarkoitus on taas arvioida työntekijän soveltuvuutta tehtävään. Siten työnantajan taloudellinen ja tuotannollinen tilanne ei liity työntekijän taikka hänen työsuorituksensa arviointiin ja on siten kielletty purkuperuste koeaikana. Riski taloudellisesta tilanteesta koeaikana on työnantajalla.

 

Kenellä on velvollisuus näyttää perusteen epäasiallisuus?

Korkeimman oikeuden päätöksen mukaan työntekijän tulee ensiksikin yksilöidä ne seikat, joiden perusteella on aihetta epäillä työsopimuksen purkamisen todellisuudessa johtuneen jostakin tietystä epäasialliseksi katsottavasta syystä. Jos epäasiallisen perusteen olemassaolo ei sellaisenaan ilmene esiin tulleista seikoista, työntekijän tulee lisäksi tarvittaessa saattaa todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen on voinut johtua epäasiallisesta syystä. Vasta sen jälkeen on puolestaan työnantajan asiana näyttää toteen se, että työsopimuksen purkamisen syy on ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen.

Tästä on kuitenkin poikkeuksia, esimerkiksi edellä mainittu raskaus. Myös muilla tilanteissa voi syntyä esimerkiksi syrjintäolettama, jolloin työnantajan on osoitettava perusteen asianmukaisuus.

Purkumenettely

Kun työnantaja on harkinnut, että koeaikapurulle on asialliset perusteet, työsuhde voidaan purkaa. Kuitenkin tulee tässäkin muistaa oikea muodollinen menettely.

a) Työntekijän kuuleminen koeaikapurun syistä

Työsopimuslaissa on nimenomaisesti säädetty, että ennen kuin työnantaja purkaa työsopimuksen koeajan perusteella, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Edelleen säännöksen mukaan työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. Työntekijällä ei ole vastaavaa velvollisuutta kuulla työnantajaa purkaessaan työsuhteen koeaikana.

b) Päättämisilmoitus

Työntekijälle on toimitettava ilmoitus työsuhteen päättymisestä henkilökohtaisesti. Jos henkilökohtainen ilmoitus ei ole mahdollinen, voidaan ilmoitus toimittaa myös kirjeitse tai sähköpostilla.

On huomioitava, että jos työsuhde on alkanut esimerkiksi 1.3. ja koeaika on 4 kuukautta, koeaika päättyy 30.6., jolloin työsuhde on viimeistään purettava. 1.7. työsuhdetta ei enää voida purkaa koeaikaan vedoten. Siten edellä mainitun ilmoituksen toimittaminen on olennaista riitaisuuksien välttämisen kannalta. Kuitenkin esimerkiksi sähköpostitse toimitettu ilmoitus on tehty ajoissa, jos se on lähetetty koeajan kuluessa riippumatta siitä, milloin asia tulee työntekijän tietoon.

c) Kirjalliset päättämisperusteet

Työsopimuslain mukaan työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty.

Nykyisen oikeuskäytännön valossa työnantajan on yksilöitävä päättämisen perusteet tarkemmin kuin ainoastaan viittaamalla perusteena ”koeaikaan”. Kuitenkin koeaikapurun kohdalla perusteet ovat huomattavasti yleisempiä ja ”väljempiä”, kuten edellä mainittu ”yleinen soveltumattomuus”.

Harkitse, ja hallitse riskit

Huomioimalla edellä mainitut seikat työnantaja hallitsee tehokkaasti riskiä, joka liittyy koeaikapurkuihin. Jos asiat on harkittu huolellisesti, mahdollinen riitautus pystytään hoitamaan ongelmitta ja usein myös vältytään oikeudenkäynniltä. Ja mikäli oikeudenkäynniltä ei vältytä, on asian ratkaiseminen työnantajan hyväksi hyvin todennäköistä, jos kaikki edellä mainitut asiat on huomioitu.

Asiakirjamalli:

Asiakirja_Ilmoitus työsuhteen purkamisesta koeajalla